Au travers de cette huitième enquête, la FNCDS fait vivre un outil qui permet de suivre les préoccupations majeures des cadres supérieurs et dirigeants au travers de différents items tels que l’exercice de leur fonction, les relations sociales, le management et les perspectives d’avenir. Il permet d’en mesurer les évolutions par rapport aux années antérieures.
L’enquête diffusée en janvier/février 2018 mais portant sur la situation de 2017 a permis de recueillir près de 200 réponses.
Le mode de consultation par questionnaire en ligne bien rodé permet de fiabiliser la collecte des réponses et d’en améliorer l’analyse. La comparaison avec les exercices antérieurs permet de constater une fois encore la faiblesse dans la mixité des répondants (18 % de femmes comme en 2016) et une unité de statut qui demeure majoritaire puisque 66 % (65 % l’an dernier) possèdent un accord spécifique de dirigeant salarié. Enfin, parmi les répondants, un léger rajeunissement est à noter puisque 32 % ont moins de 50 ans, 55 % ont de 50 à 59 ans et 13 % ont 60 ans ou plus (respectivement pour 2016 : 30 % – 53 % – 17 %). L’échantillon des répondants demeure relativement stable (domaines : 34 % énergie et transports, 22 % télécoms, 42 % monde agricole et mutualité) et permet une analyse bien étayée des évolutions détectées dans les réponses.
L’enquête est présentée comme l’an dernier sous la forme de tableaux suivis d’une synthèse intégrant les tendances lourdes et les verbatim les plus significatifs.
Nota important : dans cette restitution, les « non-réponses » ou abstentions n’ont pas été affichées ce qui conduit à avoir dans certains cas un total inférieur à 100 %. A l’inverse, lorsque plusieurs réponses sont possibles, le total dépasse les 100 %.
GOUVERNANCE ET L’ECONOMIE DE LA FONCTION DU CADRE DIRIGEANT
Comme les années passées, la qualité de la relation avec les instances de gouvernance a été évaluée
Comment se caractérisent vos relations avec les instances de gouvernance ?
2017 2016
Ø Solidaires 15 % 14 %
Ø Ouvertes au dialogue 47 % 50 %
Ø Transparentes 20 % 14 %
Comment ont t’elles évolué au cours de l’année écoulée ?
2017 2016
Ø Plutôt favorablement 30 % 27 %
Ø Plutôt défavorablement 20 % 20 %
Ø Pas d’évolution 50 % 50 %
Des questions sont posées depuis 2014 sur le degré ressenti d’autonomie dans les décisions à prendre et d’indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, sur une échelle de 1 (totalement libre et sans contrôle) à 4 (strictement limitée et formalisée), avec les chiffres 2015 placés dans les ().
| Degré | 1 | 2 | 3 | 4 |
| Autonomie décision | 7 % (5 %) | 56 % (42 %) | 26 % (38 %) | 10 % (9 %) |
| Indépendance emploi du temps | 40 % (32 %) | 41 % (40 %) | 8 % (14 %) | 8 % (6 %) |
Par ailleurs, des questions ont permis de mesurer que :
- 69 % ont un champ de délégations et de responsabilités bien définies, établies et formalisées (62 % en 2016 et 74 % en 2015)
- 70 % des répondants disposent d’un entretien annuel (73 % en 2016 et 77 % en 2015)
- 49 % sont satisfaits du système de rémunération mis en place dans leur entreprise (48 % en 2016 et 54 % en 2015)
- 84 % ont plaisir à aller travailler (75 % en 2016 et 82 % en 2015)
- 78 % estiment un impact des nouvelles technologies sur leur charge de travail (82 % en 2016 et 90 % en 2015)
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Si les relations avec les instances de gouvernance ne se dégradent plus, il demeure des marges de progrès importantes notamment sur la solidarité et la transparence. Les verbatim font apparaître des situations extrêmement contrastées selon les entreprises allant d’échanges constructifs à une critique totalement interdite par la tête de l’entreprise. Sur l’exercice de la fonction, après la forte dégradation constatée l’an dernier, certains indicateurs s’améliorent même si le bilan s’avère contrasté. La faiblesse d’autonomie en matière de prise de décisions qui s’était fortement dégradé l’an dernier est revenue au niveau de 2015 (36 % pour 47 % en 2016) de même que le manque de liberté dans la maîtrise de leur emploi du temps à 16 % (20 % en 2016). Le taux des répondants déclarant disposer de délégations et responsabilités clairement définies s’améliore également (69 % pour 62 % en 2016). Cependant, si 70 % des répondants disposent d’un entretien annuel, ce taux affiche une inquiétante baisse continue et laisse toujours une grande marge de progression, le manque de contenu et de formalisation dans les entretiens annuels étant parfois souligné. Moins d’un répondant sur deux s’avère désormais satisfait de son système de rémunération : 49 % pour 48 % en 2016 et 54% en 2015. Comme les années passées, les insatisfaits insistent sur le manque d’individualisation des salaires en fonction de la performance et des responsabilités, la complexité et l’opacité des systèmes ainsi que sur la disparité homme/femme. Une forte majorité continue à avoir plaisir à travailler avec un taux de 84 % qui s’améliore nettement après la baisse des années passées (il faut remonter à 2014 avec 90 % pour trouver un taux plus important que 2017). Les commentaires montrent une satisfaction générale sur le métier exercé ; en revanche, les difficultés pointées concernent l’adaptabilité nécessaire face à la complexité des changements. Contrairement aux dernières années, ces difficultés n’apparaissent pas comme liées aux nouvelles technologies. Si 78 % ressentent encore leur impact sur leur charge de travail, la baisse continue de ce taux (82 % en 2016 et 90 % en 2015) montre leur intégration dans l’exercice du métier. Cependant, les difficultés pointées demeurent celles de la déconnexion et de l’immédiateté dans le traitement d’une information toujours plus abondante. |
LES RELATIONS SOCIALES
Comment appréciez-vous les relations au sein de votre entreprise ?
| 2017 | Bonnes | Neutres | Dégradées |
| Ø Entre vous et le président ou le directeur général | 59 % | 20 % | 12 % |
| Ø Avec les autres dirigeants salariés | 57 % | 32 % | 5 % |
| Ø Avec vos équipes | 79 % | 14 % | 4 % |
| Ø Avec les partenaires sociaux | 41 % | 35 % | 14 % |
| 2016 | |||
| Ø Avec les partenaires sociaux | 49 % | 26 % | 0 % |
| Ø Avec les autres dirigeants salariés | 57 % | 29 % | 0 % |
| Ø Avec vos équipes | 76 % | 12 % | 0 % |
| Ø Avec les partenaires sociaux | 35 % | 42 % | 0 % |
Des questions plus précises touchant le dialogue social ont été posées pour la première fois cette année. Ainsi, la qualité du dialogue social dans leur entreprise est-elle jugée très satisfaisante par 14 % des répondants, satisfaisante pour 55 %, peu satisfaisante pour 23 % et médiocre pour 7 %.
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Les relations sociales demeurent très bonnes avec les équipes. Elles restent stables (57 %) avec les autres dirigeants avec un manque de solidarité relevé dans les verbatim. Avec la direction générale, le taux s’améliore nettement (59 % pour 49 % en 2016), seule l’absence de relations étant signalée. A noter, la qualité du dialogue social parait satisfaisante pour une majorité des répondants. Le score le plus bas dans les relations sociales demeure celui avec les partenaires sociaux mais il s’améliore (41 % contre 35 %) avec peu de commentaires contrairement aux années passées à part les évolutions en cours du CSE (conseil social et économique). D’ailleurs, une majorité (33 % contre 22 %, 44 % ne se prononçant pas) considère que la mise en place du CSE va faciliter le dialogue social, l’allègement du nombre de structures et d’interlocuteurs étant relevé dans les verbatim. De même une majorité de répondants (39 % contre 25 %) estime que la réforme du code du travail sera à même d’améliorer le dialogue social, malgré un certain attentisme dans les commentaires. Il sera éclairant de suivre l’évolution de ces différents taux dans les prochains exercices. A noter de plus que 40 % des répondants siègent dans une instance de représentation du personnel au titre de l’employeur et 7 % au titre des salariés. Sur les situations de confrontations « dures », les phénomènes de grève sont toujours cités par des répondants mais un seul cas de « prise en main de l’outil de travail » est relevé, la majorité des cas cités correspondant surtout à des mots d’ordre nationaux. Pour la troisième fois, une question a été posée quant au phénomène religieux en entreprise ; le phénomène parait encore marginal mais continue à se développer. Pour approfondir le sujet, deux nouvelles questions ont été posées cette année : le guide du fait religieux dans les entreprises privées ne semble pas réduire les conflits, ni même être connu ; cependant, il est à noter qu’une charte de la laïcité existe dans leur entreprise pour 24 % des répondants. |
Une autre question portait sur les points à repenser et sans doute, à améliorer dans les relations sociales au sein de l’entreprise avec une demande de priorisation des points évoqués.
Dans mon entreprise, faut-il repenser ?
| 2016 | 2017 | |
| Ø La relation du salarié à son travail | N° 1 | N° 1 |
| Ø La gestion des nouvelles technologies dans l’entreprise | N° 2 | N° 2 |
| Ø L’intégration des jeunes | N° 3 | N° 3 |
| Ø L’employabilité des seniors | N° 4 | N° 4 |
| Ø Les champs de responsabilité du dirigeant en matière sociale, sociétale et environnementale | N° 5 | N° 5 |
| Ø La représentativité et le dialogue social | N° 6 | N° 6 |
| Ø L’intéressement et la participation | N° 7 | N° 7 |
| Ø La parité homme femme | N° 8 | N° 8 |
| Le point qui semble essentiel demeure « la relation du salarié à son travail », suivi de la gestion des nouvelles technologies dans l’entreprise, de l’intégration des jeunes et de l’employabilité des seniors comme l’an passé. Par contre, le champ de la RSE du dirigeant régresse du 5ème au 7ème rang. Enfin, la parité homme/femme continue à se situer en dernière position, reflet sans doute de la faiblesse de la mixité chez les répondants. |
Enfin, une question ouverte a été posée cette année sur les projets gouvernementaux paraissant les plus structurants pour l’entreprise et pour les répondants eux-mêmes. Des inquiétudes émergent à propos des systèmes de retraite et de l’évolution du statut de cadre. Par contre, la réforme de l’assurance chômage et celle de la formation professionnelle paraissent porteuses d’espoirs.
LE MANAGEMENT
Une série de questions a été posée sur l’évolution du management au cours de l’année écoulée et sur l’opportunité – ou non – de revoir le système de répartition de richesses.
Dans le contexte de crise avez-vous été amené à agir ?
2017 2016
Ø Sur le développement au niveau :
Croissance organique 41 % 44 %
Croissance externe 28 % 15 %
Ø Sur les coûts au niveau :
Masse salariale 48 % 58 %
Effectifs 58 % 59 %
Ø Sur le volet économique relatif à vos :
Clients 50 % 46 %
Fournisseurs et partenaires 58 % 58 %
Pensez-vous qu’il faille revoir le système de répartition de richesse ?
2017 2016
Ø Entre actionnaire et entreprise (sociétés comm.) 39 % (61) % *
Ø Entre adhérent et entreprise (soc coop et mut) 25 %
Ø Avec l’ensemble des salariés 57 % 57 %
Ø Entre entreprise et dirigeants 49 % 49 %
*61% en 2016 pour l’ensemble des sociétés commerciales et coopératives.
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Ainsi, dans l’ensemble, les entreprises de l’échantillon ont continué à agir sur les différents leviers possibles. Si le levier de la croissance organique est plus souvent cité, celui de la croissance externe est en augmentation, reflet sans doute des évolutions des stratégies des entreprises. Les leviers sur les partenaires ou fournisseurs et les clients continuent à être utilisés, avec la pression sur les fournisseurs et surtout sur les effectifs qui demeure le levier majeur souligné par les verbatim en matière de recherche de performance. Enfin, concernant le système de répartition de richesse, il faut souligner le taux toujours significatif de réponses positives qui montre le souhait des répondants d’une meilleure répartition de la richesse entre toutes les parties prenantes. A noter, pour la première fois, les répondants ont été distingués entre ceux des sociétés commerciales et ceux de sociétés coopératives ou mutualistes ; ainsi pour le premier cas, est-il préconisé de plus recourir à l’épargne salariale et l’actionnariat salarié et dans le second cas, de revoir le statut de sociétaire pour une meilleure rémunération. |
PERSPECTIVES D’AVENIR
Plusieurs questions sont posées de façon à apprécier le sentiment des dirigeants sur leur évolution professionnelle, leurs préoccupations d’aujourd’hui par rapport à celles de demain et, enfin, sur leur moral.
Dans votre entreprise, de quelle façon pensez-vous voir évoluer les items suivants dans les 2-3 ans ?
| 2016 | positive | stable | négative |
| Ø Votre rémunération | 22 % | 62 % | 12 % |
| Ø Votre carrière | 23 % | 56 % | 13 % |
| Ø L’image de l’entreprise dans la société | 41 % | 39 % | 17 % |
| Ø L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée | 10 % | 62 % | 24 % |
| 2016 | positive | stable | négative |
| Ø Votre rémunération | 18 % | 59 % | 0 % |
| Ø Votre carrière | 23 % | 57 % | 0 % |
| Ø L’image de l’entreprise dans la société | 36 % | 39 % | 0 % |
| Ø L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée | 14 % | 54 % | 0 % |
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Globalement, les personnes interrogées tablent majoritairement sur un avenir stable voire plus positif que l’an passé pour l’évolution de leur rémunération, de leur carrière et de l’image de leur entreprise. La principale crainte porte, comme les années passées mais encore plus fortement, sur la capacité à maintenir un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée avec une pression de plus en plus forte sur la charge de travail. |
Les dirigeants salariés sont, par ailleurs, 72 % (65 % en 2016) à être conscients de l’évolution probable de leur champ d’activité vers plus de responsabilités sociales, sociétales et environnementale (tendance « RSE »), se traduisant par des contraintes supplémentaires comme le soulignent des verbatim.
En ce qui concerne leurs préoccupations actuelles et futures, le classement par ordre d’importance est le suivant :
Aujourd’hui 2017 2016
Ø Le maintien et développement des compétences N° 1 N° 1
Ø La rémunération N° 2 N° 2
Ø L’emploi N° 3 N° 4
Ø L’évolution de carrière N° 4 N° 3
Ø Les relations avec les instances de gouvernance N° 5 N° 6
Ø Les relations sociales N° 6 N° 5
Ø L’image des dirigeants salariés N° 7 N° 7
Ø L’intégration dans la société civile N° 8 N° 8
Ø La constitution d’un corps social de dirigeants salariés N° 9 N° 9
Demain 2017 2016
Ø Le maintien et développement des compétences N° 1 N° 2
Ø La rémunération N° 2 N° 1
Ø L’emploi N° 3 N° 3
Ø L’évolution de carrière N° 4 N° 4
Ø Les relations sociales N° 5 N° 5
Ø Les relations avec les instances de gouvernance N° 6 N° 6
Ø L’intégration dans la société civile N° 7 N° 7
Ø L’image des dirigeants salariés N° 8 N° 8
Ø La constitution d’un corps social de dirigeants salariés N° 9 N° 9
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Cette année comme l’an dernier, le développement des compétences et la rémunération arrivent en tête des préoccupations du jour comme du lendemain suivies de l’emploi et de l’évolution de carrière quasi à égalité. On peut souligner la grande constance des réponses d’une année sur l’autre. |
La dernière question était destinée à évaluer le moral des dirigeants sur une échelle numérotée de 1 (très optimiste) à 9 (très pessimiste). Voici le résultat en 2017 :
| Votre appréciation | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| A ce jour | 5 % | 22 % | 29 % | 16 % | 11 % | 5 % | 5 % | 3 % | 4 % |
| A 2-3 ans | 8 % | 23 % | 22 % | 13 % | 9 % | 10 % | 7 % | 6 % | 2 % |
En synthèse, concernant leur moral, ils sont 56 % à se déclarer optimistes ou très optimistes à ce jour et 53 % pour demain, 32 % se disent d’un optimisme très mesuré aujourd’hui comme demain et, enfin, 12 % sont pessimistes à ce jour et 15% pour demain.
E A noter après la forte baisse pointée en 2016, l’optimisme des répondants revient à un taux en ligne avec les exercices antérieurs (puisqu’en 2015, 52 % se déclaraient optimistes ou très optimistes et 61 % en 2014).
Synthèse
- Des relations avec les instances de gouvernance demeurent perfectibles.
- Les relations sociales s’avèrent globalement satisfaisantes sans situations « très dures » relevées. L’émergence du phénomène religieux demeure un point d’attention. La qualité du dialogue social parait majoritairement satisfaisante et devrait s’améliorer avec la mise en place du CSE.
- Si une large majorité continue à avoir plaisir à aller travailler, des difficultés sur le contexte d’exercice de la fonction sont à relever : une baisse continue dans les entretiens annuels, un système de rémunération jugé peu incitatif, une pression accrue face aux changements d’organisation et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée de plus en plus difficile à maintenir.
- Les sujets de préoccupation prioritaires demeurent les compétences, la rémunération, l’emploi et l’évolution de carrière.
- Après une forte baisse en 2016, une majorité de répondants se déclarent optimistes ou très optimistes tant à ce jour que pour demain.