Baromètre social 2012
Féderation nationale des cadres dirigeants (FNCD)
Synthèse du BAROMETRE
Après les deux enquêtes réalisées par la FNCD en 2010 et 2011, celle-ci, diffusée début 2013 mais portant sur la situation de 2012, avait un objectif majeur : ancrer ce baromètre social dans le temps et dans sa représentativité. Ainsi, nous serons en mesure d’identifier l’évolution des réponses d’une année sur l’autre. Le changement de mode de consultation (100 % en ligne) a permis de fiabiliser la collecte des réponses et d’en améliorer l’analyse. Nous avons recueilli pratiquement 500 réponses.
Ce sont les principaux faits marquants qui sont restitués ci-après, sachant que l’analyse détaillée fera l’objet d’un rapport qui sera remis au Ministre et mis en ligne sur les sites internet de nos réseaux.
Les questions du baromètre étaient centrées sur plusieurs thèmes : la gouvernance, les relations sociales, le management et les perspectives d’avenir.
En préambule, il convient de souligner la très faible mixité des répondants (19 % de femmes) et une unité de statut significative puisque près de 65 % bénéficient d’une convention ou d’accord collectif spécifique de dirigeants salariés (cadres dirigeants et cadres supérieurs).
La gouvernance et son évolution
Les relations avec les instances de gouvernance semblent, dans l’ensemble, moins bonnes qu’en 2011, se rapprochant toutefois de celles observées en 2010 (elles sont moins ouvertes au dialogue et moins transparentes). Parallèlement, l’évolution a été néanmoins plutôt favorable dans 41 % des cas (32 % en 2011). Ceci traduit une évolution de l’échantillon avec un fort taux de retour des réseaux ACSED et FNCS.
Il conviendra, également, de rester attentif à l’évolution des situations de conflit d’intérêt puisque 17 % des adhérents de nos réseaux déclarent avoir été confrontés à une telle situation.
Les relations sociales
Globalement, les relations entre dirigeants élus et salariés sont bonnes et ont peu évolué par rapport à 2011 (elles sont qualifiées de bonnes dans 59 % des cas). Il en est de même des relations avec les autres dirigeants, les équipes et, dans une moindre mesure, avec les partenaires sociaux.
Les situations ponctuelles de confrontation « dure » sont assez nettement moins nombreuses en 2012 et ce pour toutes les situations évoquées.
Une troisième question portait sur les points à repenser et, sans doute, à améliorer dans les relations sociales au sein de l’entreprise.
Force est de constater qu’il y a une très grande stabilité des réponses d’une année sur l’autre. Les points à améliorer en priorité demeurent essentiellement la relation du salarié à son travail, l’intégration des jeunes et le champ de responsabilités des dirigeants en matière sociale, sociétale et environnementale. Les autres thèmes, à l’inverse, semblent moins prioritaires. Notre prochain baromètre s’attachera à vérifier si ces préoccupations « RSE » relèvent d’une tendance forte et durable ou d’un effet de mode.
Le management
Une série de questions a été posée sur l’évolution du management au cours de l’année écoulée et sur l’opportunité – ou non – de revoir le système de répartition de richesses.
Ainsi, dans l’ensemble, les entreprises de l’échantillon ont continué à agir sur les différents leviers possibles mais de façon globalement moins marquée qu’en 2011 notamment pour la croissance qu’elle soit organique ou externe. Par contre, les deux leviers les plus utilisés ont porté – comme l’année précédente – sur les effectifs et les partenaires ou fournisseurs.
Enfin, concernant le système de répartition de richesse on peut noter une évolution certaine d’une année sur l’autre ; il semble que les personnes ayant répondu à l’enquête se sentent moins concernés par cette question qu’en 2011, les réponses positives étant en baisse, parfois de façon notable. Lors de la prochaine enquête nous veillerons à l’évolution.
Les perspective d’avenir
Globalement, les personnes interrogées tablent majoritairement sur un avenir stable voire positif – mais de façon moins marquée qu’en 2011 – pour l’évolution de leur rémunération, de leur carrière et, de façon plus sensible, pour l’image de l’entreprise. Ils n’envisagent pas de dégradation forte. Leur principale crainte porte (comme en 2010 et 2011) clairement sur la capacité à maintenir un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.
Les dirigeants salariés sont, par ailleurs, 71 % à être conscients de l’évolution probable de leur champ d’activité vers plus de responsabilités citoyenne, caritative et environnementale. Ils y sont d’ailleurs prêts, puisque près de 80 % d’entre eux participent déjà à ce type d’actions régulièrement ou occasionnellement à titre personnel et 51 % (62 % en 2011) au titre de l’entreprise.
En ce qui concerne leurs préoccupations actuelles et futures, on peut souligner la très grande constance des réponses d’une année sur l’autre.
En effet, les principales préoccupations sont toujours les mêmes avec de légères évolutions : si l’emploi et la rémunération demeurent les deux préoccupations majeures, il est à noter que l’évolution de carrière passe de la 5ème à la 3ème place.
La dernière question était destinée à évaluer le moral des dirigeants. Ceux-ci sont 40 % à se déclarer optimistes ou très optimistes, 44 % se disent d’un optimisme mesuré et, enfin, seuls 13 % sont pessimistes.
A noter que le moral semble stable d’une année sur l’autre puisqu’en 2011 ils étaient 43 % à se déclarer optimistes ou très optimistes …